De som blir igjen

Vi opplever ofte at det blant de som ikke er berørt av selve nedbemanningen kommer spørsmål slik som:

”Hva med oss? Skal ikke vi få påfyll og hjelp på veien videre?”

Vi anbefaler å fokusere positivt på mulighetene, se framover og ta aktive grep.

Etter beslutning og iverksetting av nedbemanninger, så blir jo det noe man må forholde seg til. Og for de som skal lede og jobbe i bedriften starter nå en ny epoke i bedriftens liv – og for den enkeltes jobbliv. Her kan jo svært mye gjøres for å sikre god framdrift og overlevelsesevne i et kanskje tøft marked.

Vi utfordrer:

Hva med å benytte muligheten til å gjøre noe ekstra positivt for de som skal jobbe videre i bedriften? Vi mener det er viktig å se mulighetene i dette – å se framover. Tidspunktet kan vel ikke bli bedre med tanke på å ta noen krafttak nå? Kall det gjerne en ufrivillig mulighet som kan utnyttes svært positivt.

En helhetsbetraktning:

Bedrifter i nedbemanning glemmer ofte de som blir igjen. Hensikten med nedbemanning er å redusere kostnader. Slike prosesser er sjeldent morsomme, men svært avgjørende for bedriftenes fremtidige liv.

Men – hva med de som blir igjen? Hva skjer med disse?

Etter blant annet å ha arbeidet med omstillingsprosesser i mer enn 20 år er vår erfaring at gjenværende ledere og medarbeidere ofte sitter igjen med usikkerhet og frustrasjon. Hva vil fremtiden bringe? Hvem står for tur neste gang?

Relevante spørsmål! Omstillinger synes å komme oftere enn før. For ca. 10 år siden konkluderte internasjonale forskere uavhengig av hverandre at bedrifter i fremtiden må være klar over at omstillinger blir en naturlig del av fremtidens hverdag. De gikk så langt som å konkludere med at bedrifter allerede i dag må søke / lære opp ansatte til å håndtere omstillinger som en del av hverdagen. De skrev: «Bedriftene må kalkulere med at omstillinger kommer oftere, og at de ansatte må ha omstillingsevne og sosiale ferdigheter. For å si det på en annen måte. Bedriftene må ha ledere og medarbeidere som har positive holdninger på omstillingsevne og sosiale ferdigheter i tillegg til faglig spisskompetanse.

Dette stemmer godt med våre erfaringer.

Et interessant spørsmål er: Hvor og hvordan lærer mennesker å få slike holdninger?

Informasjon og kommunikasjon vil alltid være viktige faktorer i en bedrift. Undersøkelser som vi har gjort viser klart at de som blir igjen etter omstillings- og nedbemanningsprosesser føler et sterkt behov for mer informasjon og kommunikasjon om hva fremtiden vil kreve av både ledere og medarbeidere, og hvilken kunnskap og ferdigheter som er nødvendig for bedriften generelt og jobben spesielt.

Omstillings- og nedbemanningsprosesser – en fantastisk mulighet for bedriften til å gjøre forbedringer:

Det er ingen kultur i Norge (kanskje ikke utenfor Norge heller) i å tenke at forbedringer som gjøres muligens åpner opp for et behov for å se på bedriften med åpne, nye øyne. Har markedene forandret seg? Har vi nye tjenester og produkter som skiller seg mye fra de «gamle»? Har vi fått mange nye medarbeidere de siste månedene? Er vi en del av en fusjon eller fisjon? Hva med verdisystemet vårt? Holder det mål for fremtidens aktiviteter? Hva med bedriftens misjon? Har den endret seg på bakgrunn av det som har skjedd de siste månedene? Trenger vi en ny bedriftskultur som kan skape bedre samhandling, lojalitet og omdømme? Har vi vurdert hver ansatt i henhold til den spisskompetanse, ferdigheter og holdninger som fremtiden krever? Har vi en forpliktende opplæringsplan for hver ansatt som kommer bedriften og den ansatte til gode og som er nødvendig for å nå bedriftens mål? Har vi ledere som kan inspirere, følge oppe og lede sine medarbeidere, eller stoler vi på at medarbeidere kan motivere og lede seg selv? Mange flere spørsmål kan stilles i denne sammenhengen.

Konklusjonen på våre undersøkelser og samtaler med både ledere og medarbeidere viser tydelig at svært mye burde gjøres spesielt i tidligere nevnte prosesser.

De siste månedene har media omtalt både politiske ledere og bedriftsledere i forhold til verdier. Vi mener at dette ordet bør presiseres og muligens byttes ut med ordet etikk. Etikken skal inneholde bedriftens valg og «rammebetingelser» for hvordan ledere og medarbeidere skal og bør forholde seg til hverandre og sine omgivelser. Både misjon, visjon og verdier (etikk) bør være en viktig del av bedriftens ledelsesfilosofi. Det hjelper bedriften til et bedre omdømme, større lojalitet blant de ansatte, skaper trygghet og kreativitet (disse begrepene henger sammen) og til selvledelse.

Vi ønsker å være en inspirerende partner i slike prosesser.